1. Шпаргалки По Управлению Персоналом
2. Шпоры По Управлению Персоналом
3. Шпаргалки По Управлению Персоналом Скачать Бесплатно

Тема: Шпаргалка по Управлению персоналом. Тип: Шпаргалка. В работе есть: таблицы 2 шт. Самая необходимая инфомация для студента по предмету Шпаргалки по Управлению персоналом. Subject: Шпаргалка по Управлению персоналом. В работе есть: таблицы 2 шт., рисунки 1 шт. Language: russian. Author: kozBek. Subject: State and law. Title: 'Концепция курса управления персоналом. Основные термины. Связь с другими дисциплинами. Структура персонала организации. Планирование и прогнозирование потребностей в персонале (качественная и количественная потребность) Источники привлечения персонала (внешние и внутренние).' Главная > Управление персоналом > Шпоры, шпаргалки. Сущность управления персоналом. Предмет, объект и субъект управления персоналом. Эволюция научной мысли об управлении персоналом. Управление персоналом в системе современных наук. Принципы управления персоналом. Функции управления персоналом. Централизованное и децентрализованное управление персоналом: их содержание и взаимосвязь. Персонал промышленного предприятия: состав и роль в процессе производства. Кадровый потенциал организации. Кадровая политика предприятия: понятие и принципы формирования. Стратегическое управление персоналом: понятие и назначение.

Вопросы. Концепция курса управления персоналом. Основные термины. Связь с другими дисциплинами. Структура персонала организации. Планирование и прогнозирование потребностей в персонале (качественная и количественная потребность). Источники привлечения персонала (внешние и внутренние).

Их преимущество и недостатки. Функции отделов службы управления персоналом. Обеспечение реализации функций.

Построение системы управления персоналом организации. Принципы, организационная структура. Стратегическое управление персоналом. Маркетинг персонала. Основные направления персоналмаркетинга.

Набор, отбор, найм персонала. Этапы отбора, процедура. Эффективность отбора персонала. Оценка кандидатов на вакантную должность.

управление профориентацией и адаптации персонала. Программа адоптации персонала в организации. Прохождение игры starcraft 2 heart of the swarm. Организация обучения персонала.

Повышение квалификации, переквалификация. Формы и методы обучения персонала (обучение на рабочем месте, обучение в не рабочего места). Аттестация персонала организации. Деловая оценка персонала. Субъективные и объективные методы оценки.

Управление мотивацией и стимулированием персонала. Содержательные теории мотивации. Применение в практике управления персоналом.

Процессуальные теории мотивации. Применение в практике управления персоналом. Формы стимулирования персонала и компенсационный пакет работника. Управление карьерой. Модели человека в карьере.

Этапы развития карьеры. Проблемы карьеры. Применение метода карьерограмм для планирования карьеры. (нет).

Управление конфликтами. Виды конфликта, структурная модель конфликта. Типы конфликтных личностей и рекомендации по общению в конфликте. Процессуальная модель конфликта. Этапы конфликта.

Стили конфликтного поведения. Формирование кадрового резерва руководства организации. Принципы выдвижения. Этапы работы с резервом. Трудовой потенциал организации. Структура трудового потенциала. (нет).

Высвобождение персонала. Виды высвобождения персонала.

Этапы высвобождения. Аутплейсмент. Этапы оказания помощи покидающим организацию. Виды аутплейсмента.

основные подходы к оценке деятельности службы управления персоналом. Расчет основных показателей эффективности работы, основных подразделений службы управления персоналом. Кадровый аудит.

проблемы карьеры и корректирующие меры по их устранению. Кадровая политика.

Шпаргалки По Управлению Персоналом

(нет). Психологические методы управления персоналом.

(нет). Использование метода картографирование конфликта в процессе управления конфликтами в организации. Концепция курса управления персоналом. Основные термины. Связь с другими дисциплинами. «Концепция курса управления персоналом» Он связан с такими дисциплинами, как: Психологический Педагогика Организационное поведение Менеджмент Экономика труда Конфликтология и др. Персонал – работники всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации.

На его оплату расходуется учитываемые средства организации. 1) Под этим понятием употребляется также понятие « кадры » - основной штатный состав квалификационных работников организации. 2) Термин « штат » - перечень личного состава работников организации, который зафиксирован в штатном расписании 3) Термин « человеческие ресурсы » - совокупность социально-культурных характеристик и личностно-психолгических свойств работников. Оно более емкое понятие, чем понятие «персонал». Управление персоналом ( как деятельность ). По срокам трудового договора Постоянные работники Временные работники (указан срок) Сезонные 3)Планирование и прогнозирование потребностей в персонале (качественная и количественная потребность).

Кадровое планирование — это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей организации и каждого работника, которая разрешает: — обеспечить организацию персоналом соответственно количеству и требованиям рабочих мест; — подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущем, так и в будущем периодах; — обеспечить высокий уровень квалификации работников; — обеспечить активное участие работников в управлении организацией. Кадровое планирование направлено как на решение проблем предприятия, так и на удовлетворение интересов и потребностей работающих. Для организации важно иметь в нужное время и на нужном месте, в определенном количестве и соответствующей квалификации персонал, а работникам — нормальные условия работы, стабильность занятости и справедливость оплаты. Кадровое планирование является составной частью планирования в организации, поскольку каждый вид деятельности должен быть обеспечен персоналом и будет эффективным при условии интеграции в общий процесс планирования.

Задача кадрового планирования — с одной стороны, обеспечить людей рабочими местами в нужный момент времени соответственно их способностям и требованиям производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны давать возможность работающим оптимальным способом развивать свои способности, повышать эффективность работы, отвечать требованиям человека относительно условий работы и обеспечение занятости. С другой стороны, — обеспечить реализацию планов предприятия с точки зрения человеческого фактора — персонала, его количества, квалификации, производительности и затрат на найм работников. Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, основывается на таких принципах: научность, экономичность, непрерывность, гибкость, согласование, массовость, полнота, точность. Набор персонала проводится через систему внешнего и внутреннего рынка.

К источникам внешнего набора принадлежат: — государственные центры занятости, региональные биржи работы; — коммерческие, в том числе международные предприятия и организации по трудоустройству; — система контрактов предприятия с высшими, средне-специальными и профессионально-техническими учебными заведениями; — публикация объявлений в печати, через радио, телевидение; — ярмарки вакансий, которые организовываются предприятиями для выпускников учебных заведений всех уровней. К внутренним источникам набора замещение вакансий относят: — подготовку своих работников на предприятии; — продвижение по службе своих работников; — прямое обращение к своим работникам относительно рекомендаций на работу друзей, знакомых; — регулярное информирование всего коллектива о вакансиях, которые возникают.

Кроме этих двух основных направлений комплектования предприятия кадрами есть еще лизинг, суть которого состоит в привлечении работников на временные работы на договорной основе с другими организациями. В каждой конкретной ситуации внешний и внутренний набор имеет свои преимущества и недостатки. Формы и методы привлечения рабочей силы довольно разнообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ предприятия: в производственной сфере (условия работы, уровень заработной платы); в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получение жилья).

С этой целью дают объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключает соответствующие договоры.

6665 Описание работы: шпаргалки на тему Управление персоналом Подробнее о работе: или ВНИМАНИЕ: Администрация сайта не рекомендует использовать бесплатные Шпаргалки для сдачи преподавателю, чтобы заказать уникальные Шпаргалки, перейдите по ссылке 1 Теории управления о роли человека в организации- система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной соц.-экон. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают три группы теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Авторы теорий человеческих ресурсов - А.

Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. По мере развития они становились более гуманными.

Шпоры По Управлению Персоналом

2 Содержание понятий ' кадры ', ' персонал ', ' человеческие ресурсы ' Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие оттрудовых ресурсов,объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие 'кадры' включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. Трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия 'кадры' - постоянство и квалификация работников - для понятия 'персонал' не являются обязательными.

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Государственная система управления трудовыми ресурсами. совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. В ее задачи входит: принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т. Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы. Исполнительную власть представляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает осуществление Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства.

Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а также Министерство юстиции РФ. 4.Персонал организации как объект управления.

Классификация персонала по категориям работников. Классификация персонала организации по какому-либо признаку: в зависимости от профессии или специальности работника (функциональный признак); от занимаемой должности (административно-правовой); в зависимости от роли работника в процессе принятия решения (технологический); по характеру труда. В РФ базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 1980-х гг. И развитая в условиях рынка труда.

Эта классификация предусматривает выделение двух основных К. По их участию в процессе производства или управления: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, делятся на основных и вспомогательных. Служащие, или управленческий персонал, делятся на руководителей (директор, генеральный директор, президент, начальник отдела, заместитель директора, начальник цеха, мастер и др.); специалистов (экономист, бухгалтер, юрист, инженер, психолог и др.); технических исполнителей (машинистка, оператор, курьер, кладовщик, официантка и др.).

Деление персонала организации на категории проводится в соответствии с 'Тарифно-квалификационными характеристиками общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых должностей рабочих' (1996) и является обязательным для предприятий бюджетной сферы. Может применяться и для организаций других секторов экономики. Основные функции управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Планирование, прогнозирование, организация, руководство, контроль. Всё согласованно и поэтапно. Основные цели управления персоналом.

Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. В РФ традиционно распространены: - принцип единства распорядительства; - принцип отбора, подбора и расстановки кадров; - принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; - принцип контроля исполнения решений и др. В западных корпорациях используются: - принцип пожизненного найма; - принцип основанного на доверии контроля исполнения заданий; - принцип консенсуального принятия решений и др. 8.Система методов управления персоналом: классификация, особенности применения.

Административные методы (базируются на власти, дисциплине и взысканиях), экономические, социально-психологические методы. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Шпаргалки По Управлению Персоналом Скачать Бесплатно

Формирование подразделений ('команд') на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования, формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников 9.Основные элементы системы управления персоналом. Характеристика этапов процесса управления персоналом. 11.Характеристика понятий: профессия, специальность, квалификация, должность. Профессия - род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ. Специальность - вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умения и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач.

Special - вид. Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Должность - служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу.

Сущность философии организации и философии управления персоналом организации. Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда.

Понятие и составляющие концепции управления персоналом. Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого фактора, а на Западе называется человеческим кап-лом 17. Состав функциональных подсистем в системе управления персоналом организации. Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации.

Система управления персоналом включает: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Российская философия управления персоналом организации Направления работы Характерные особенности Принятие кадровых решений. Миссия компании во многих случаях не осмыслена, отсутствуют четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами работы предприятий в целом. Концентрация внимания преимущественно в текущих оперативных вопросах. Отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений.

Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений.

Отношения занятости. Ориентация на долговременную занятость, низкая трудовая мобильность (в Трудовом кодексе РФ, как правило, рекомендуется заключение бессрочных трудовых договоров). Политика в области набора и отбора часто не формализована. Решение в большинстве случаев принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. Продвижение и карьера. Планирование карьеры на большинстве предприятий не ведется.

Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки. Проектирование работ.

Регламентация труда. Наличие большого количества формализованных правил, норм и предписаний.

В то же время работники в основном полагаются на неписаные правила, стихийно складывающиеся в организации, поэтому велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры Оценка работы персонала и его стимулирование. Преобладают уравнительные тенденции в оплате труда (особенно в некоммерческих организациях). Оценка и стимулирование персонала во многих случаях построены на основе результатов работы коллектива.

Американская философия управления персоналом организации. Японская философия управления персоналом организации.